팀장 A는 직원 B가 야간근무 시간에 제대로 순회를 돌지 않는다는 보고를 다른 직원들로부터 몇 차례 들었습니다. B가 참석한 회의 시간에 전체적으로 확인을 해보았는데, B가 정시에 순회를 돌지 않는다는 근거가 없다 보니 제대로 지적하기 곤란했습니다. B와 같이 근무했던 직원들을 불러서 질문을 해보니, B보다 나이가 어린 직원들은 말하기 곤란해했습니다. 교대 근무를 하지 않는 팀장으로서는 B의 근무 태만을 확인하기 어려워 아무런 제재도 할 수 없었습니다.
그러던 중 야간에 쓰레기 투척과 흡연 문제로 입주사 간 다툼이 발생하여 민원이 발생하게 되었습니다. 복도 끝 창문 앞에서 전자담배를 피우고 빈 음료수병과 함께 버리고 가는 일이 자주 발생하자, CCTV를 확인해달라는 요청이었습니다. A팀장은 관리소장의 결재를 받아 본사 관리부에 공문을 보내 두 달치 CCTV를 열람하여 민원을 해결하였습니다. 민원 해결을 위해 직원 C와 함께 CCTV를 확인하던 중, A는 B가 한번도 CCTV 화면에 나타나지 않는 것을 확인했습니다. 근무일정표를 확인해보니, 해당 기간 중 B의 야간 근무일은 총 17일이었습니다.
새 근무표가 나온 뒤, B의 야간 근무일에 A는 관리실에 잠시 방문하였습니다. 아니나다를까 B는 외출을 한 상태였고, C가 야간 순회를 마치고 관리실로 들어오고 있었습니다. C에게 B가 들어오면 문자를 보내라고 하고 사무실을 나왔는데, B는 외출한 지 한 시간이 지나서야 복귀하였다고 연락을 받았습니다.
3일 뒤, B가 주간근무를 할 때 불러서 야간 순회 문제를 지적하였습니다. A가 직접 사무실에 갔던 이야기를 하니, B는 순순히 인정을 하였습니다. A는 CCTV를 통해서도 이미 확인되었다고 말하면서 조만간 본사에 보고를 하겠다고 알려두었습니다.
A는 보고서를 작성하던 중, B가 자신을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다는 소식을 듣게 되었습니다. A가 B의 증거를 잡기 위해 사무실에 방문하고 CCTV를 확인한 것은 자신에 대한 감시이며, 자신의 동의없이 CCTV를 열람한 것은 ‘개인정보보호법’ 위반이자 개인에 대한 사찰이라고 신고한 것입니다.
이 사건은 팀장 A가 CCTV를 열람하는 과정이 ‘개인정보보호법’ 및 ‘영상정보처리기기 관리 및 운영 지침’ 등 내부 규정에 따라 정당하게 열람한 것인지, 직원 B의 근태 감시 목적의 임의 열람인지를 검토하는 것이 중요합니다. 통상 CCTV는 회사의 내·외부시설 및 고객의 안전확보, 화재 또는 범죄의 예방 및 수사를 위해 설치합니다. 감찰업무를 담당하는 경찰관 청문감사관이 근태 감시를 목적으로 파출소 내 설치된 CCTV 동영상을 임의 열람한 행위는 개인정보 자기결정권을 침해한 행위임을 인정한 국가인권위원회의 결정례(16진정0464200)가 있으며, 개인정보보호법 제18조제2항제1호에서는 개인정보처리자가 정보 주체로부터 별도의 동의를 받지 않고 개인정보를 목적 외의 용도로 이용하는 것을 금지하고 있기 때문에, 사용자가 근로자의 근태를 모니터링하거나 나아가 그것을 징계의 근거로 사용하는 것은 위법하다고 판단(중노위 2021부해542 판정)하고 있습니다.
그렇다면 A의 CCTV 열람 행위가 개인정보보호법 위반 소지가 있는지 여부 및 B에 대한 감시 목적이었는지 여부 즉, 업무상 적정범위를 벗어나는 행위였는지를 살펴보아야 합니다.
당초 A는 B의 근태 불량에 대한 확인 목적으로 CCTV를 임의로 열람한 것이 아니라, 입주사의 민원 해결을 위하여 내부 절차에 따라 승인을 얻어 CCTV를 열람하던 중 B의 근태 불량에 대한 근거를 확인하게 된 것이라 진술했고, 조사 과정에서 CCTV 열람 관련 공문 시행 내역도 제출하였습니다.
A가 B에게 근태 문제를 지적하는 과정에서 CCTV를 통해 확인했다는 발언을 한 것은 사실이나, A가 B에 대한 근태 확인 목적으로 임의로 열람한 것이 아니라 업무상 목적으로 내부 절차에 따라 CCTV를 열람하였다는 점이 확인되므로 이는 업무상 적정범위를 벗어나는 행위라 판단하기는 어렵다고 할 것입니다.
물론 버스 운전기사의 교통법규 위반에 대하여 CCTV를 통해 확인 후 징계해고한 것에 대해서는 근로자의 직무가 버스 운전기사임과 대중교통이 가지는 공공적 목적과 특수성을 고려하여 정당한 해고로 인정한 사례(중노위, 2022부해674 판정)나 인권위에서 인권침해라 판단한 경찰관 청문감사관의 CCTV 감찰활동에 대하여 정직처분을 받은 경찰관들이 국가를 상대로 제기한 국가배상청구소송에서는 ‘공공감사법’을 근거로 전부 기각 판결(서울중앙지방법원 2020카기50210 결정)을 내린 사건도 있습니다. 개인정보보호법 제15조제1항제2호 및 제3호 ‘법률에 특별한 규정이 있거나 법령상 의무를 준수하기 위해 불가피한 경우’, ‘공공기관이 법령 등에서 정하는 소관업무의 수행을 위하여 불가피한 경우’, 동법 제18조제2항제2호 ‘다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우’에는 정보 주체의 개인정보를 목적 외 용도로 이용할 수 있다고 예외 규정을 두고 있고, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에서 ‘사업장 내 근로자 감시 설비의 설치’를 협의사항으로 규정하고 있어 버스 운전 중 휴대폰 사용을 막기 위한 목적으로 노사협의회의 협의가 있었다면 개별 근로자의 동의없이 CCTV영상자료를 근태 및 징계 자료로 사용하는 것이 가능하다고 본 것입니다.
그러나 이것은 매우 예외적인 사항이므로 발생된 사안에 따라 근거가 충분한지 잘 살펴보아야 합니다. 원칙적으로 보안 및 안전관리 목적으로 설치된 CCTV나 전화민원 녹취파일을 정보 주체의 동의 없이, 법이 정한 목적 외에 임의로 열람하는 경우에는 그 자체로 위법한 행위이자, 특정 근로자에 대한 감시 목적으로 이루어진 경우에는 정당한 징계의 근거가 될 수 없으므로 이와 같은 임의 열람이 이루어지지 않도록 내부 지침을 마련하고 관리자 등을 대상으로 사전 교육을 반드시 시행할 필요가 있습니다. 특히 CCTV나 녹음 파일을 관련 부서에 임의로 요청하거나 임의로 취득하여 특정 근로자를 압박하는 것은 업무상 적정범위를 벗어나 정신적 고통을 줄 수 있는 행위로서 직장 내 괴롭힘이 성립되므로 이 점 역시 강조하여 교육할 필요가 있겠습니다.
박윤진 행복한일연구소/노무법인 공인노무사
https://www.hankyung.com/society/article/202305233147i
