◆사례

A는 최근 출퇴근 시각을 제대로 지키지 않는 팀장과 팀원들로 인하여 어려움이 많습니다. A가 다니는 회사는 사장 포함 총 9명이 근무하고 있는 영상 제작업체인데, 영상팀 팀장 B는 거의 매일 영상 촬영장소로 바로 출근했다가, 촬영이 끝나면 팀원들에게 업무 지시를 하고 바로 퇴근하였습니다. 다른 팀원들도 전날 늦게까지 영상 편집을 했다고 하면서 다음 날 점심시간이 다 되어서야 출근하기 일쑤였습니다.

사정이 그렇다보니, 아침에 출근하면 걸려오는 전화나 팀장이 지시하는 업무를 사무실에 있는 A가 도맡아 했습니다. A도 다른 팀원들처럼 늦게 출근할까 싶기도 했지만, 자신까지 사무실을 비우면, 영상팀 업무가 마비될 것 같아 차마 그렇게 하지 못했습니다. 사장은 영업과 대외업무로 사무실을 비우는 경우가 많았고, 영상팀장이나 다른 팀원들에게 아무런 지적도 하지 않았습니다. 

A는 3개월 가량을 참고 참다가, 팀장과 팀원들의 불성실한 업무태도로 인하여 자신이 지나치게 많은 업무를 하게 되었고, 그로 인하여 정신적·신체적 고통을 입었다고 사장에게 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. 과도한 업무와 그로 인한 고통은 직장 내 괴롭힘이라는 인터넷 정보를 보았기 때문이지요.

A가 신고를 하며 인터넷에서 본 내용을 말했더니, 사장은 그런 사정을 몰랐다며 A의 주장을 인정하고 팀장을 불러 호통을 치더니 시말서를 제출하라고 했고, 영상팀 전원에게 사정 여하를 막론하고 모두 정시 출퇴근을 지시하였습니다. 팀장은 다른 말을 하고 있지 않지만 팀원들의 원성은 상당합니다. A는 다른 직원들의 눈치를 보느라 이전보다 더 살얼음판을 걷는 것 같습니다. 직장 내 괴롭힘으로 신고한 것이 후회될 정도입니다.

◆괴롭힘 사건 처리 목적은 재발방지와 사업장 질서 회복 

사장의 판단에 대하여 문제되는 부분을 살펴봅시다. 사장은 A의 직장 내 괴롭힘 신고에 대하여 객관적인 사실확인 및 판단 절차 없이 팀장에게 시말서를 내라고 징계하였고, 팀원들에게 정시 출퇴근을 지시하였습니다. 그런데 출장과 야근이 잦은 업무 특성에도 불구하고 무작정 내려진 정시 출퇴근 시행으로 또다른 고충이 발생하게 되었습니다.

상시 근로자 5인 이상 고용한 사업장은 근로기준법 제76조의2와 제76조의3이 적용되므로 신고에 대하여 지체없이 당사자 등을 대상으로 객관적인 사실 확인을 하고, 그에 따라 직장 내 괴롭힘을 판단, 성립 시 적절한, 필요한 조치를 해야 합니다. 이때 직장 내 괴롭힘 성립 시 조치의 중요한 목적은 재발방지와 사업장 질서 회복인 점을 이해할 필요가 있습니다.

그러나 사장의 조치는 이러한 목적을 달성하기 어려운 조치였습니다. 따라서, A의 신고에 대해 A의 주장만을 듣고 사장이 직장 내 괴롭힘으로 판단하고 관련자들에 대해 조치를 한 것은 근로기준법 제76조의3 위반의 소지도 있고, 근본적으로는 갈등을 해결하였다고 보기도 어렵습니다. 

◆영세사업장일수록 근태관리 기준 명확히 해야

영세한 사업장일수록 출퇴근이나 휴가 관리가 제대로 이루어지지 않아 구성원들이 불만이 방치되는 경우가 많습니다. 10인 미만의 근로자를 고용하는 사업장의 경우 취업규칙의 작성 및 신고 의무가 없기 때문에 인사권자의 재량과 임의적인 조치가 법과 충돌하거나, 직원들 입장에서는 차별과 불합리한 조치로 느끼는 경우들이 발생하기 쉽습니다.

A가 겪는 고충은 사실상 팀장과 팀원들의 근태 문제로 겪게 된 것이지만, 근본적으로는 사장이 업무 특성에 맞는 인사관리를 제대로 하지 않았기 때문입니다. 즉, 적절한 근로시간 관리에 대한 제도가 부재했기에, 사무실 업무 공백 문제를 직원 1명의 책임감만으로 해결되고 있었던 상황 자체가 문제입니다. 따라서 팀원들이 늦은 시각까지 일을 하고 다음 날 늦게 출근하는 것도 단지 개인의 근태불량의 문제로만 볼 수 없는 사안이기도 합니다. 

사업주는 사업장에서의 인사관리가 중요하다는 인식을 갖고 내부적으로는 직원들의 근태 및 휴가 등 인사관리의 기준을 수립하고, 직장 내 괴롭힘 사건의 발생시 처리에 관한 기준을 마련하여 직원들이 알 수 있도록 해야 합니다.

본 사안에서 물론 정시 출퇴근을 강력하게 제도화함으로써 변화의 동력을 가하는 것도 어느 정도의 의미는 있겠으나, 구체적인 개선책이 없이는 장기 지속되기 어려울 것입니다. 따라서 근본적으로는 잦은 야근이 발생하지 않도록 직무 프로세스 자체를 개선하고, 그 결과로서 ‘정시 출근이 가능한 직장’ 환경을 조성하는 것이 필요합니다. 작은 조직이기 때문에 사업장의 특성 및 사정을 충분히 고려하여 제도를 설계할 필요가 있는만큼 어렵더라도 전문가의 조력을 받아 대비하는 것이 더욱 요구될 것입니다.

박윤진 행복한일연구소/노무법인 공인노무사 

출처 : https://www.hankyung.com/society/article/202303287835i