➊ 일본의 직장괴롭힘(따돌림)을 둘러싼 논의 및 경과
직장괴롭힘(따돌림) 등과 관련한 본격적 논의가 있기 전부터 일본은 노동안전위생법 및 노동자재해보상보험법(한국의 산업재해보상보험법) 등을 통해 이를 산재로서 인정하고 예방하기 위한 노력을 해왔다.
2007년이 돼 직장 내 파워 하라스먼트를 인정한 재판례로 닛켄화학사건(日研化学事件, 토쿄지방법원 2007년 10월 15일 판결, 平成18(行ウ)143), 중부전력사건(中部電力事件, 나고야 고등법원 2007년 10월 31일 판결, 平成18(行コ)22)은 대중적 주목을 받았으나, 일본정부의 별다른 움직임은 없었다. 그러나 이후 개별 노동분쟁 해결제도를 운영하는 토도후켄 노동국을 통한 상담수가 2002년에는 6,600건이었던 것이 2010년에는 약 3만9,400건(기타 노동조건 등을 이유로 한 분쟁, 기타 등을 제외하고 해고에 이어 2위를 차지함)으로 매년 급속하게 증가했다. 급속한 증가에 따른 심각성에 일본정부는 2011년 7월 '직장 내 따돌림
괴롭힘 문제에 관한 원탁회의'를 주재했다. 원탁회의는 1차회의에서 워킹그룹(職場のいじめ-嫌がらせ問題に関する円卓会議ワ-キング-グル-プ)(이하 '워킹그룹')을 설치하고 논의를 시작했다.
워킹그룹은 두 차례의 청취와 총 6회의 회의를 통해 보고안(職場のいじめ-嫌がらせ問題に関する円卓会議ワ-キング-グル-プ報告案)을 발표했다.
이후 워킹그룹의 보고안을 토대로 원탁회의를 진행해 2012년 3월 원탁회의의 제언(職場のパワ-ハラスメントの予防-解決に向けた提言取りまとめ, 이하 '제언')을 내놓았다.
일본정부는 원탁회의 제언을 토대로 행정통달을 작성해 각 토도후켄에 내려보내고 있다. 이 통달은 각 토도후켄의 행동지침이 돼 있다.
제언이나 통달 및 지침은 행정부 내부의 조직에 귀속되는 문건으로 법적 구속력은 가지고 있지 않다. 다만, 행정부조직의 치밀한 대응을 도모해 직장괴롭힘 등의 사태의 미연의 예방 또는 벌어진 사태 해결을 위한 실마리를 제시하고자 한다. 이하에서는 제언의 내용과 후생노동성의 통달의 구체적인 내용을 간략히 살펴본다.
➋ 원탁회의 제언의 내용
후생노동성의 원탁회의에서는 직장괴롭힘 예방
해결을 위한 제언(職場のパワ-ハラスメントの予防-解決に向けた提言)을 공표했다. 원탁회의는 2011년 7월부터 회의를 개최해 (1) 현상파악의 필요성, (2) 예방
해결해야만 하는 행위, (3) 현상파악의 방법 등에 대해 논의했다.
제언에서는 2012년 1월 30일 공표한 원탁회의 워킹그룹의 보고를 기초해 일하는 누구라도 이 문제의 당사자가 될 수 있다는 점이나 대응 방법을 모색했다는 것에 의의를 두고, 예방
해결을 위해 직장 내의 각각의 입장에 대한 행동을 고려하고 있다. 구체적인 내용인 '제언의 포인트'는 다음과 같다.
가. 용어의 정의
본 제언에서 말하는 직장괴롭힘이란, 동일한 직장에서 일하는 자에 대해 직무상 지위나 인간관계 등 직장 내 우위성을 배경으로 업무의 적정한 범위를 넘어, 정신적-신체적 고통을 주는 또는 직장환경을 악화시키는 행위를 말한다.
성희롱의 경우 성적인 언동에 대한 성희롱 피해자의 불쾌감의 여부로 판단하지만, 직장괴롭힘의 판단은 불쾌감 여부가 판단기준이 아니다. 업무상의 명령이나 지도에 대해 이를 받은 상대가 불쾌감을 느꼈다고 하더라도 업무의 적정함 범위에서 이뤄진 경우라면 이 경우는 직장괴롭힘에 해당하지 않는다. 또 본인이 직장괴롭힘을 느끼지 못하더라도 주변의 사람들이 느끼고 있다면 '직장괴롭힘'에 해당할 수도 있다.
나. 직장괴롭힘의 유형
제언에서는 직장괴롭힘을 6가지로 유형화하고 있다. 그 내용은 첫째, 발로 차거나, 때리거나 신체에 위해를 가하는 '신체적 공격'이 있다. 아무리 가벼운 서류라도 던지거나 하는 행위로 부하직원이나 동료를 멸시하고 명령을 좇도록 하는 것은 이런 신체적 공격형에 해당한다.
둘째, 구체적으로 동료 앞에서 직속상사가 '바보, 멍청이' 등의 언어를 매일같이 사용하거나, 교육훈련이라는 명목 하에 징벌적으로 규칙을 베껴 쓰게 하는 등 장시간에 걸쳐 일어나는 행위로 본인뿐만 아니라 주위의 동료도 겁에 질리게 해 근무환경을 극도로 악화시키는 '정신적 공격형'이 있다. 사원으로서의 지위를 위협하는 언동, 모욕적이거나 명예손상에 해당하는 언동, 폭언 및 업무의 지시 중에 했다고 하더라도 업무수행에 필요하다고 생각되지 않는 불필요한 언동 등은 정신적 공격에 해당한다.
셋째, 상사의 지시가 전달되지 않거나 필요한 자료가 배포되지 않거나, 아무도 말을 걸지 않는 등의 상태가 계속되는 상황 인 '인간관계 단절(고립)'이다. 동료 등 주변사람에게 말을 걸어도 무시당하거나 옆에 있는데도 일부러 다른 사람을 통해 연락사항을 주는 등 직장의 상사나 선배 또는 오랫동안 일해 온 사원 등의 직장 내에서 우위적 입장을 이용하는 것은 직장괴롭힘에 해당한다.
넷째, 업무에 있어서 수행할 수 없는 요구를 하는 '과대 요구'다. 즉, 업무상 명백하게 불필요한 것이나 수행 불가능한 것을 강제하거나 업무의 방해가 있는 경우는 '과대 요구'다.
다섯째, '과대 요구'형과는 반대로 업무상 합리성 없이 능력이나 경험과 관계 없을 정도로 업무능력을 필요로 하지 않는 업무를 명하거나 업무를 부여하지 않는 '과소 요구'형이 있다.
마지막으로, 업무수행에 있어서 사적인 부분에 대한 부적절한 발언이나 사적인 입장에서 관리하려고 하는 '사생활 침해'형이 있다. 예를 들어 관리직이 사원의 관리목적인 아닌 관리직으로서의 우위를 이용해 사생활이나 휴일의 계획을 묻는다거나 휴대전화나 사물함 등의 개인물품을 엿보는 등의 행위가 이에 해당한다.
다. 직장괴롭힘의 예방과 해결
제언에서는 직장괴롭힘을 예방하기 위한 노사정의 역할을 부여하고 있다. 노동조합 등은 직장괴롭힘의 유형 등을 인지해 대응해야 하며, 상사 및 사용자는 조직의 직장괴롭힘을 없애야 한다는 생각을 명백히 해서 규칙을 정하고 노사협정을 체결하도록 해야 한다. 또한 상호 간의 커뮤니케이션을 할 수 있는 장치도 필요하다. 또 이 때에 필요한 정부의 역할을 위해 후생노동성은 다음과 같은 내용의 통달을 하달했다.
➌ 노동후생성 통달
2012년 원탁회의의 제언에 기초해 후생노동성은 2012년부터 직장괴롭힘의 실태를 파악하기 위한 조사연구, 예방
해결을 위한 사회적 분위기를 조성하기 위한 주지
광보를 실시하고 있다. 이를 위해 후생노동성은 2012년 9월10일자로 地発0910第5号(厚生労働省大臣官房地方課長), 基発0910第3号(厚生労働省労働基準局長)의 통달(2016년 4월 1일 각각地発0401第5号, 基発0401第73号로 개정)을 각 토도후켄의 노동국장에게 발했다. 그 기본적 내용으로는 후생노동성의 대응에 관한 것으로 다음과 같다.
후생노동성 본성에서 하는 역할로서는 노사단체 등의 홍보의뢰, 홍보광보의 실시, 포스타 등의 작성, 직장괴롭힘 매뉴얼의 홍보, 포털사이트(밝은 직장 응원단(あかるい職場応援団) http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp)의 운영, '직장괴롭힘 대책지원 세미나'의 개최, 지방공공단체와의 협력관계 확립 등의 활동을 들 수 있다.
각 지방 토도후켄노동국의 대응으로서는 기본적으로는 고용환경
균등부에서 괴롭힘 예방
해결에 관련한 홍보용 자료 개발을 하고 있다. 구체적으로는 광보활동, 노사단체 등에 대한 홍보의뢰, 각종 회합 등의 기회의 활용, 기타 설명회 등의 실시, 직장괴롭힘 대책지원 세미나의 협력, 종합 노동상담코너에서의 상담대응 등의 내용을 통달에 담고 있다. 이외에도 종합 노동상담원에 대한 연수, 분쟁조정위원에 대한 정보제공, 지방공공단체와의 협력관계의 확립 등을 그 지침의 내용으로 하고 있다.
한편 노동기준부의 대응으로서는 홍보용 자료나 포털사이트를 활용하는 외에 필요에 따라 괴롭힘 매뉴얼을 배포하는 등 집단 지도를 실시해야 할 사항을 지시하고 있다. 또한 괴롭힘을 미연에 방지한다는 관점에서 감독지도나 멘탈 헬스대책에 관한 개별지도시 홍보자료, 포털사이트 및 괴롭힘 매뉴얼을 활용해 적극적으로 예방
해결에 관련한 홍보자료 개발을 도모하도록 하고 있다.
또 멘탈헬스의 붕괴를 미연에 방지한다는 관점에서 홍보용 자료 및 괴롭힘 매뉴얼을 발견하기 쉬운 곳에 배치하고, 가능한 범위 내에서 설명하고 필요에 따라 종합 노동상담코너나 포탈사이트를 소개하는 외에 포탈사이트에 게재돼 있는 상담기관을 소개하도록 하는 내용도 담고 있다.
급속한 직장괴롭힘에 대한 증가로 소집한 전문가집단의 원탁회의의 결과(제언)는 후생노동성의 행정지침으로서 통달의 기초가 되었다. 통달 또는 지침은 법적 효력은 가지고 있지 않지만 행정부의 행동의 방향을 제시하는 길잡이로서 역할을 하고 있다.
윤문희
오사카 후타바 법률사무소 연구원
