➊ 들어가며
필자가 근무하는 (사)여성노동법률지원센터는 여성노동 관련 상담과 법률구제지원을 하고 있는데 그중 60% 이상이 성희롱이다. 그런데 내담자가 인식하는 문제는 성희롱이지만 대부분의 경우 성희롱과 다양한 폭력적이고 부당한 행위를 경험하고 있다.
성희롱은 영어로 'Sexual Harrassment', 즉 성적 괴롭힘이다. 우리 사회에서 괴롭힘이라 하면, 직장에서는 성적 괴롭힘이 일찍이 문제시 돼 법제화했고, 학교에서는 왕따, 이지메(집단 괴롭힘) 등 학내 괴롭힘 또는 학교폭력이 문제 됐다. 노동환경에 관해서는 주로 서비스직종의 (고객에 대한) 감정노동 논의가 발전해왔다.
가. 직장괴롭힘 문제의 대두
최근 들어 노동자의 직장생활에 기인한 자살 사건이 증가하면서 성과주의 확산과 경쟁 심화에 따른 소위 '가학적 인사관리'가 문제 됐다. 이와 같이 사회적으로 문제가 되는 괴롭힘은 현재 학교나 직장 등 조직생활에서 조직구조 내지 문화에 의해 조직적-권력적으로 발생하는 괴롭힘을 일컫는 것이라 할 수 있다. 학교 폭력은 피해자가 미성년자라는 측면에서 일찍이 보호의 필요성이 대두된 것에 비해, 직장괴롭힘은 성인을 대상으로 했다는 측면에서 비교적 새롭게 대두하는 현상이다. 성차별 등에 의해 특별한 보호의 필요성이 있는 성적 괴롭힘이 문제가 됐고, 이후 조직 내 권력관계에 의해 전면화될 정도로 우리 사회의 조직문화가 약자에게 폭력적이 된 것일 수도 있다. 또는 성희롱이 그랬던 것처럼 원래 있던 현상이 직장괴롭힘이라는 이름을 획득하면서 가시화된 것일 수도 있다.
객관적인 환경 측면에서 신자유주의적 경쟁의 격화, 저성장시대 성과주의에 의한 쥐어짜기, 정규직-비정규직, 원청-하청 노동자 등 노동자 계급의 분화와 신분화, 양극화로 인한 사회적 스트레스 증가 등으로 인해 괴롭힘이 확대된 측면도 있을 것이며, 개별 주체들의 인권과 평등의식의 확산으로 본격적인 논의가 시작된 측면도 있을 것이다.
나. 직장괴롭힘 문제: 법제화 노력
직장괴롭힘 문제가 대두하면서 법제화 노력이 있으나, 아직 우리 사회에서는 직장괴롭힘에 대한 정의에서부터 합의에 이르지 못하고 있다.
전 세계적으로 서구에서는 괴롭힘은 'Bullying'이나 'Mobbing' 등으로 논의되고 있고 프랑스 등은 'Morale Harrassment'라는 용어로 노동법에 법제화돼 있으며 일본은 '파워하라(Power Harrassment)'라는 용어로 논의되는 등 많은 제도와 연구에서 이를 정의하고 이해하려고 노력하고 있다.
이들의 공통점은 형법에 의해 규율되지 않거나 또는 규율되는 행동들을 포함해, 개인에게 심리적, 정신적, 육체적으로 악영향을 주는 행동이다. 조직 내에서 권력이나 직위 또는 집단성을 이용해 어느 정도 지속, 반복적으로 이뤄져 근로환경을 악화시키고 직장에서 이탈시키기까지 함으로써 노동자의 근로권, 인격권 등을 침해하는 행위 정도로 이해될 수 있다.
이는 현재의 법 제도상으로는 성별, 장애 등 인적 속성을 이유로 합리적인 이유 없이 구별, 배제, 불리하게 대우하는 행위인 차별(국가인권위원회법상 차별행위, 남녀고용평등과 일-가정 양립 지원에 관한 법률상 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등을 사유로 한 차별, 근로기준법상 균등대우 위반 행위), 성적 언동으로 불쾌감이나 혐오감을 일으키는 행위인 성희롱(인권위법, 고평법, 양성평등기본법상 성희롱), 직장 내 폭력 행위(근기법상 금지되는 폭행행위) 등과 관련이 깊다. 하지만 많은 직장괴롭힘 행위는 이러한 규율 밖에 존재하기 때문에 이를 규제하기 위한 법제화 노력이 시도되고 있고, 법제화를 위해서는 훨씬 더 정교한 실태에 대한 이해와 연구가 선행돼야 한다.
➋ 실제 상황 상담 사례
가. 직장괴롭힘 유형
이 글에서는 필자가 접한 상담, 사건 사례를 통해 직장괴롭힘의 일단의 모습을 살펴보고 괴롭힘의 접근방법에 대한 시사점을 얻고자 한다(필자는 대부분 여성노동자를 상담하기 때문에 피해자가 여성에 치우쳐 있는 사례라는 한계가 있다).
K씨는 (사)여성노동법률지원센터가 운영하는 '직장괴롭힘 포럼'에 우연히 참석했다가 "도움을 요청할 데가 없어 홀로 1년 이상 견뎌 왔는데 포럼을 통해 본인이 직장괴롭힘의 피해자라는 것을 알았고 도움을 요청하고자 한다"며 문을 두드렸다.
K씨는 P대기업이 출자해 만든 건물청소관리 하청업체 S에서 근무하는 부장급 관리자다. P는 '사회공헌'을 한다면서 취약계층 자립을 위한 사회적 기업(북한이탈주민 일자리 창출형)이라는 명목으로 공적 지원을 받아 자기 건물의 청소관리업무를 담당하는 하청업체S를 만들었고, 사회적 기업의 지원이 끝나자 처음의 '사회환원' 약속대로 반 이상의 지분을 유수의 시민단체에 넘기고 그 시민단체의 대표로 S가 취임했다.
문제는 P는 이 회사를 사회에 환원할 생각이 없었으며 계속해서 S에 낙하산 인사를 배치해 경영을 통제한 것이다. P는 낙하산 임원을 통해 S에게 P 외의 다른 거래회사를 만들지 못하게 하고, P의 용역대금 외에는 수입이 없는 S의 용역단가를 1년에 10% 이상 일방적으로 삭감하고 낙하산 임원의 보수를 인상하는 대신 근로자의 월급은 쥐어짜는 등의 전횡을 일삼았다.
K씨는 이러한 낙하산 인사의 부당한 전횡에 대해 모회사와 다름없는 P에 진정했지만 이는 P회사의 지시에 의한 것을 P에게 진정한 꼴이었으니, 그때부터 P의 지시에 의한 낙하산 임원의 괴롭힘이 시작됐다. K는 관리자로서의 업무에서 배제되기 시작했고, 낙하산 임원으로부터 성희롱과 언어폭력, 인격모독을 당했다. 급기야 '현장관리자'라는 허울 좋은 이름으로 어떤 건물 관리 사무실에 배치돼 하루종일 아무 일도 하지 못하고 우두커니 앉아있어야 했다.
도중에 낙하산 임원은 이 회사의 재무를 담당했던 K의 업무능력이 필요하자 잠깐 본사에 복귀시켰다가 재차 현장에 배치했다. K는 복귀했을 때만 해도 다시 일하게 된 것이 고마워서 더 열심히 일했지만 다시 배제되자 심한 모멸감과 절망감을 느낄 수밖에 없었다.
K는 1년 간 낙하산 임원의 부당함에 맞서 원청회사에 진정을 내는 등 여러 가지 방법으로 문제 해결을 위해 노력해 왔지만 P의 힘은 거대했고 도와줄 사람은커녕 동료들의 왕따로 고립무원의 상태였다.
마지막으로 외부에 도움을 요청하기 위해 우리 센터에 와서 상담했다. 그가 더 이상 견디기 힘든 상태라는 것을 알 수 있었기에, 휴직을 하고 법적인 다툼을 시작하자고 했으나 그는 "견딜 수 있습니다"라고 했다.
K는 수년전 북한을 이탈해 우리나라로 와서 회계학을 전공하고 관련 경력을 쌓으면서 경영학 석사를 졸업했다. 북한이탈주민 정착을 위한 회사에 들어와 성심을 다해 일해서 임원 다음 직급까지 승진해 근무하던 중인만큼, 이 회사와 직원에 대한 책임감으로 이제까지 버텨왔던 것이다.
이 싸움을 하면서도 그가 가장 걱정했던 것은 회사의 전권을 가지고 있는 P가 회사를 망하게 하면 다른 직원들은 어떻게 될 것인가였다. 그러던 중 부당전보구제신청 인정으로 복직 후 더 이상 버티지 못하고 산재신청으로 병원 치료를 받게 됐다. 누구보다 강인한 K씨도 자신의 삶의 터전인 일터에서의 괴롭힘 1년으로 신체적, 심리적으로 심각한 타격을 입은 것이다.
이 사안에서 K는 노동위원회 부당전보구제신청, 국가인권위원회 성희롱 진정, 산재신청 등의 법적 제도를 이용했고, 대부분 인정돼 복직했다. 그러나 이 모든 괴롭힘의 지시자인 원청회사 P에 대한 책임을 묻거나 향후 이러한 일이 다시 발생하지 않도록 할 방법이 현재로서는 없다. 다만 원청의 책임을 묻기 위한 우회적 방법으로 원청의 S에 대한 경영인사권 행사를 근거로 이를 불법파견으로 보고 차별시정구제신청을 했다. 이는 기각됐으나 K는 노동위원회에 이 사건의 진원지인 원청 P의 담당자들이 나와 S의 경영과 아무 관련이 없다는 진술을 하게 한 것을 위안으로 삼는다고 했다. 또한 이 사건으로 S의 유명무실했던 이사회가 낙하산 임원을 해임한 것도 성과다.
이 사건은 우리사회의 직장괴롭힘의 여러 측면을 함축하고 있다. 우선 그 발생 경과를 보면, K는 회사 또는 임원의 부당함에 대해 정당한 문제제기를 했다는 이유로 회사의 집중 공격을 받았다. 직장괴롭힘을 정의하거나 규제함에 있어 그 원인이 된 사실이 정당한 문제제기, 법에 근거한 문제제기, 내부고발 등에 의한 것일 때 이는 보호돼야 한다.
다음으로 K가 당한 괴롭힘의 양태를 보면 조력자에 대한 괴롭힘, 업무배제(관리자로서 참석해야 할 회의에 참석시키지 않기 등), 왕따, 부당전보, 성희롱, 성희롱 외 인권침해적 언어폭력 등 할 수 있는 모든 수단이 동원됐다. '직장괴롭힘'이라는 것을 정의하거나 접근할 때 이러한 다양한 수단과 양태의 하나하나의 행위에 대해서가 아니라 일련의 과정으로 접근해야 할 필요가 있다. 이렇게 접근할 때에만 그것의 원인, 피해자의 피해상황, 결과가 포착될 수 있고 이러한 접근이 바로 현재의 법제도와 규율로 해결되지 않는 괴롭힘을 논의하는 바로 그 취지일 것이다.
피해자는 1년이라는 긴 시간동안 괴롭힘을 감내하다가 절망감, 무력감에 시달리고 극심한 정신적 스트레스와 우울증세 등을 겪었다. 우울증 등에 대한 산재 인정이 과거보다 비교적 많이 이뤄지고는 있으나 괴롭힘의 구제방법으로써 괴롭힘을 산재의 원인으로 적극 인정할 수 있도록 하는 방법이 필요하다.
괴롭힘의 원인을 보면, 바로 원청의 하청에 대한 전횡이었다. 원청은 원래 자기의 업무인 자신의 건물관리를 아웃소싱해 하청업체를 만들고 이에 대해 사회적 기업이라는 명목으로 공적지원까지 받았다.
원청의 하청 근로자K에 대한 부당전보와 인격모독은 거칠 것이 없었다. 그러나 그 책임은 하수인만 지고 그것을 지시한 원청의 책임은 물을 방법이 없다. 이 사건의 괴롭힘의 원인은 바로 '책임지지 않아도 되는 원청의 하청에 대한 지배 통제'라고 할 것이다. 즉 자신에게 주어진 권한 이상의 권한을 휘두르고 그에 대한 책임은 지지 않아도 되는 구조와 문화가 문제인 것이다. 직장괴롭힘의 정의와 규제는 바로 이러한 구조를 인식한 위에서 논의돼야 하고 원청과 같은 책임지지 않는 지배자의 책임을 물을 수 있어야 한다.
마지막으로 K씨는 왜 누구의 도움도 받지 못하고 1년간 홀로 외롭게 견뎌야만 했는지 생각해봐야 한다. 처음에 K씨는 자신이 처한 고통을 '직장괴롭힘'이라는 문제로 인식하지 못했고 다음으로는 이 문제에 대해 도움을 요청할 곳을 찾지 못했다. K씨와 같은 피해자에게 즉각적이고 직접적인 도움을 줄 수 있는 인프라가 필요하다.
나. 성희롱 괴롭힘 유형
이외에도 괴롭힘 실태는 다양하다. 우선 성희롱의 경우, 피해자가 이 문제를 참고 넘어가지 않는 한 그 성희롱 행위로 인한 피해로 끝나는 일은 거의 없다. 성희롱 피해자는 피해를 당한 이후 그 사실을 입 밖으로 발설하는 순간부터 단계적으로, 그리고 지속적으로 1차적인 성희롱 행위에 의한 피해보다 더 심한 괴롭힘을 당한다.
주위 사람들에게 그 피해사실을 말하는 단계에서는 '그냥 참고 넘어가라', '너만 다칠 것이다'라는 말을 듣게 될 뿐 아니라 오히려 '그때 왜 그렇게 행동했느냐'라며 피해자 탓을 하거나 단지 '피해자'라는 이유로 비난한다.
회사에 문제해결이나 고충 해소를 요구하거나 신고하는 단계에서는 '그런 일을 가지고 문제 삼느냐, 네가 이상하다'거나 오히려 가해자의 편을 들어 '가해자의 행동이 이해가 간다', '니가 어떻게 행동했길래 그런 일을 당하느냐'라거나, '행위자가 미안하다니 사과나 받고 적당히 끝내라'고 하거나, 심지어 '피해자 행동도 문제가 있다'며 가해자와 함께 징계하는 경우도 많다.
피해자를 조직부적응자로 몰아 오히려 징계하는 등 피해자를 나가게 하기 위한 갖은 압박을 다한다. 필자가 참여한 '성희롱 2차 피해 실태조사'연구에서 대면조사한 피해자들은 모두 폭언, 유언비어 유포, 업무상 불이익, 따돌림, 보직변경, 해고압박, 해고를 당했고, 심지어 CCTV를 설치해 일상적으로 감시하는 경우도 있었다. 잘 알려진 르노삼성자동차 사건의 경우 이러한 괴롭힘을 총체적으로 보여준다.
이와 같이 성희롱은 '성적 괴롭힘'으로 끝나지 않고 그 이후 '다양한 괴롭힘'으로 발전한다. 그래서 성희롱은 사건이 아니라 과정이다. 성희롱은 일찍이 법제화됐음에도 불구하고 성희롱 이후의 다양한 괴롭힘에 대해서는 이를 방지하거나 피해자를 구제할 마땅한 수단이 없다. 성희롱 피해자나 피해주장자에 대한 '불리한 조치'에 대한 금지 조항이 있으나 불리한 조치의 내용이 무엇인지 불분명하고 조력자에 대한 불리한 조치는 적용되지 않으며 사업주 외의 사용자 내지 다른 근로자에 대한 적용 여부 또한 분명하지 않다.
이와 같이 성희롱은 그 자체로 언제나 성희롱 이후의 괴롭힘과 병존하고 있으며 '성희롱'이라는 과정의 양태와 특성은 일반적인 괴롭힘과 유사한 측면이 있다. 따라서 향후 직장괴롭힘 논의는 성희롱 법제와 2차 피해 실태에 대한 선행연구를 적극 참조해야 할 것이다.
다. 그 외 괴롭힘 유형
그 밖에도 직장에서 성역할을 강요하거나 성차별적인 언동은 '젠더괴롭힘'이라는 용어로 일컬어지기도 한다. 사생활 간섭, 외모 비하, 육아 출산에 대한 비난이나 모욕 등으로 나타난다. 업무에 관해 질책할 때 "그 얼굴에 그냥 가면 해주겠어? 애교를 떨든지"라는 식의 모욕적 언행은 자주 듣는 이야기다.
1시간 이상씩 때릴 듯이 위협하고 옆에 있는 물건을 걷어차거나 던지면서 욕설을 하고 소리를 지르는 행위 등 실제 유형력을 행사하지 않는 선에서 이뤄지는 폭력적 언동은 근로자에게 심각한 트라우마를 남기며, 그 직장에서 더 이상 버틸 수 없게 한다. 더 나아가 사장이나 상사가 혼자 사는 여성노동자의 집주소를 알고 있다는 것을 은근히 내비침으로써 노동자는 회사를 그만두고 나서도 극심한 공포에 시달리기도 한다.
출산휴가를 앞두고 있거나 육아휴직 후 복직한 경우 수개월씩 업무 안주기, 업무 배제, 왕따, 일방적인 배치전환 등을 통해 근로자가 자진해서 퇴사하게 하기 위한 괴롭힘이 행해진다. 복직을 앞두고 있는데 회사 상사들이 돌아가면서 전화해 사직을 강요하고, 출근했더니 사무실 책상이 벽을 보고 배치돼 있고 사무기기를 주지 않고 심지어 물 마시러 가거나 화장실 갈 때 전부 허락받고 다니라고 한 일도 있다.
계약직 여성이 둘째를 임신하자 "입사한지 1년도 안 되서 임신을 했다"며 면박을 주고, "우리 회사는 둘째까지 키우면서 다닐 수 없으니, 지우든지 육아에만 전념하라"면서 약속했던 정규직 전환을 해줄 수 없다며 사직서 작성을 강요한다.
최근에는 입사한 지 1년이 안된 젊은 노동자가 하루 13~14시간씩 일을 해서 정신이 몽롱하다는 상담을 한 적도 있다. 스스로는 이를 괴롭힘이라고 인식하지 못하고 있었고 필자조차도 이러한 형태의 괴롭힘도 있을 수 있다는 것을 새롭게 깨닫게 한 상담이었다.
현행법에 저촉되지 않는 선에서 타인에게 지속적으로 정신적 타격을 입히는 방법은 아주 다양하다. 이런 행위는 유형력을 동원한 폭력보다 더 근로자를 취약하게 만들어 스스로 견디지 못해 직장을 이탈하게 하거나 심지어 스스로 목숨을 끊게 하기도 할 정도로 엄청난 해악이다.
상담현장에 있는 필자로서는 더 심각하다고 생각하는 것은 사회생활에 갓 진입해 이런저런 일들에 대응력이 떨어지는 젊은 노동자들이 폭력적이고 모욕적인 직장생활과 문화에 적응하지 못하고 일 경험 자체를 고통스러운 것으로 인식하면서 무력감과 회의를 느끼고 있다는 것이다. 직장괴롭힘은 개인의 인권은 물론 우리 사회의 지속가능성을 위해서도 더 이상 해결을 늦출 수 없는 문제다.
이영희
(사)여성노동법률지원센터 사무국장 / 공인노무사
