Q. 조사에 직접 참여하지 않은 직원이 조사내용을 발설하고 다닌다는 사실을 알게 되었습니다. 해당 직원도 비밀유지 준수의무가 있나요?

2021년 10월 14일부터 직장 내 괴롭힘 발생시 조치로서 비밀유지의무를 명시한 근로기준법 개정 법률(법률 제18037호, 2021. 4. 13. 일부개정)이 시행되고 있습니다. 이에 따르면 ①직장 내 괴롭힘 발생사실을 조사한 사람, ②조사내용을 보고받은 사람, ③그 밖에 조사과정에 참여한 사람이 비밀유지 준수의무가 있는 주체로 명시되어 있습니다. 다만, 피해근로자등을 보호하기 위한 비밀유지의무조항 도입취지를 고려했을 때, 열거되어 있는 주체가 아니더라도 조사에 관한 얘기를 들었다면 당연히 비밀유지의무가 있다고 봐야할 것입니다. 따라서 조사에 직접 참여하지 않은 직원 역시 비밀유지의무가 있으며, 해당 직원이 조사내용을 발설하고 다니는 것은 비밀유지의무 위반으로 볼 수 있을 것입니다.

Q. 조사담당자가 직장 내 괴롭힘 신고내용 일부를 발설한 사실을 발견했습니다. 이 경우 회사는 어떤 조치를 취해야 하나요?

간혹 사실조사 진행 중 조사담당자가 신고인 및 피신고인이 소속되어 있는 부서의 부서장에게 업무지원을 요청하는 과정 등에서 괴롭힘 신고내용 일부를 발설하는 경우가 있습니다. 이 경우 비밀을 들은 직원과 비밀유지의무를 위반한 조사담당자 각각에 대한 조치를 취할 수 있을 것입니다.
전자에 대해서 회사는 조사내용의 누설을 인지한 즉시 해당 직원에게 직장 내 괴롭힘 사건 일체에 대한 비밀유지의무를 부담한다는 사실을 알려야 할 것이며, 비밀유지서약서를 함께 받는 방법도 고려해볼 수 있습니다.
후자의 비밀유지의무를 위반한 조사담당자의 경우 근로기준법상 과태료 조항을 두고 있는 것과는 별개로 회사 내부에서도 이에 대한 조치를 취할 수 있습니다. 다만, 사유 및 양정 등을 고려하지 않은 일률적인 징계는 향후 부당징계 이슈로 번질 수 있기에, 징계조치를 하더라도 비밀유지의무 위반이 피해자등에게 미친 영향, 비밀의 누설이 일어나게 된 경위, 누설된 비밀의 정도, 해당 직원에게 의도가 있었는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 적절하게 이루어져야 할 것입니다.

Q. 조사결과 직장 내 괴롭힘 발생사실이 확인되어 행위자에 대한 대기발령 조치를 냈습니다. 갑작스러운 인사조치로 인해 직원들 사이에 사유에 대한 추측이 오가는데 이 경우 어떻게 대응해야 하나요?

회사가 비밀유지의무를 준수하기 위해 사유를 명시하지 않고 행위자에 대한 대기발령 등의 조치가 이루어졌다는 공문을 내는 경우가 종종 있습니다. 이 경우 해당 조사에 참여한 직원들을 제외한 나머지 직원들은 갑작스러운 인사조치에 대해 의문을 가지고 많은 추측을 할 수 있습니다. 이와 같은 추측만으로 비밀유지의무 위반이라고 보기는 어려울 것입니다. 다만 회사가 이러한 상황을 방관하는 것은 피해자등에 대한 2차피해로 이어질 수 있으며, 향후 직장 내 괴롭힘이 발생하더라도 신고를 꺼리는 조직 내 분위기를 형성할 수 있으므로 적절한 대응이 필요할 것입니다.
관련하여 회사가 바로 대응하는 것은 오히려 의심을 증폭시킬 수 있습니다. 따라서 회사는 먼저 상황을 지켜보다가 직원들의 발언 수위가 강해진다거나 직원들이 직접적으로 조사에 대해 언급하는 등 문제가 커질 신호를 발견하는 경우 부서장 등을 통해서 괴롭힘 사건 관련 발언 자제요청을 할 수 있을 것입니다.

정다예 행복한일연구소/노무법인 노무사

출처 : https://www.hankyung.com/economy/article/202112071079i