[한국경제 컬럼] 2019.10.26
지난 14일부터 직장내 괴롭힘과 관련 사용자의 조치 의무가 강화된 근로기준법이 시행되면서 기업 내 실무 담당자들의 고충이 커지고 있습니다. 직장내 괴롭힘 사실을 인지하고도 즉시 객관적 조사에 나서지 않는 경우 과태료가 처분되기 때문입니다.
이번 주에도 앞서 두 차례 뉴스레터에 이어 직장 내 괴롭힘과 관련 실무 담당자가 궁금해할 만한 내용을 추려 행복한일 연구소(노무법인)가 정리해 드립니다. 회사의 통제를 벗어한 피신고인의 행동에 대한 대처 요령, 피해자와 가해자를 분리하기 어려운 근무환경, 퇴사자가 괴롭힘 피해를 신고한 경우 등에 대한 내용입니다. 업무에 참고하시기 바랍니다.
Q. 조사과정에서 피신고인을 신고인으로부터 분리조치하였는데, 피신고인이 신고인을 막무가내로 찾아가 사과를 하거나 연락처를 알아내 합의를 요구하는 등 회사의 통제를 벗어나는 일이 발생할 경우 어떻게 조치하여야 하는지?
근로기준법 제76조의3 제3항에 따라 회사는 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우에 ‘적절한 조치’를 하여야 하며, 이때 분리조치는 매우 효과적인 신고인 보호 방법입니다. 그런데 피신고인이 분리조치를 위반하고 신고인을 찾아가거나 연락함으로써 위협을 가하였다면, 회사는 ‘제대로 된 분리조치를 하였는지’, 즉 신고인 보호를 위한 적절한 조치를 하였는지 여부에 대한 의심을 살 수 있습니다.
이미 피신고인이 신고인을 찾아가거나 연락을 취한 후에 회사가 이를 인지한 경우라면, 회사는 우선 ①신고인에게 발생한 피해상황을 확인하고 ②추가적인 직장 내 괴롭힘 사건으로 인지 또는 접수할 것인지 여부를 결정한 후, 필요시에는 조사에 착수하여야 할 것이며, ③피신고인에게는 반드시 이러한 일이 재차 발생하지 않도록 주의를 주어야 할 것입니다.
한편, 피신고인이 신고인을 찾아가거나 연락을 취하는 일을 원천적으로 예방하기 위한 회사의 조치로서는 ⓐ직장 내 괴롭힘 관련 규정에 ‘사건 당사자의 분리조치 준수의무’를 도입하고, ⓑ사건 접수 시 양 당사자에게 가이드라인의 형태로 분리조치를 포함해 사건조사 시 준수하여야 할 제반 사항을 안내하고, ⓒ최소한 회사가 통제할 수 있는 범위 내에서의 엄격한 공간 및 시간분리 등의 방법을 고려할 수 있을 것입니다.
Q. 사업장 내에서는 분리조치가 불가능한 근무환경인 경우 어떻게 조치하여야 하는지?
분리조치는 매우 효과적인 신고인 및 피해자 보호 방법이기는 하나, 사업장 환경이나 업종 및 직군, 근무시간 형태(교대제 여부), 업무량이나 조직체계 등에 따라 고려할 수 있는 조치의 범위가 매우 다르고 한계점 또한 뚜렷한 것이 현실입니다.
만약 사업장 내에서의 분리조치가 완전히 불가능다면, 우선 이러한 사정을 신고인 및 피해자에게 알리고 의견을 청취할 필요가 있을 것입니다. 나아가 의견을 청취하는 데에서 그치지 않고, 신고인 및 피해자 보호를 위해 가능한 최선의 지원을 모두 검토하여야 합니다.
한편, ‘실제로 분리조치가 완전히 불가능한지 여부’에 대해서도 면밀한 검토가 필요할 것입니다. 흔히 분리조치로서 공간분리나 시간분리를 염두에 두지만, 지휘보고 체계로부터의 분리, 휴가·휴직 등 사업장으로부터의 분리, 당사자 동의에 기한 임시적 인사발령 등 직무로부터의 분리, 그 외에도 다양한 방식의 조치의 가능성 역시 검토되어야 합니다.
개정 근로기준법 시행에 따라 조치의무 위반 시에는 과태료 처분이 내려질 수 있는 점을 유의하시기 바랍니다.
Q. 퇴사자가 노동청에 직장 내 괴롭힘으로 신고하였는데, 행위자로 지목된 재직자만 조사하여도 되는지?
신고한 당사자인 퇴사자를 조사에서 원천적으로 배제할 수는 없습니다. 직장 내 괴롭힘 사건조사의 기준은 ‘객관적 사실조사’이며, 이때 당사자인 퇴사자를 조사에서 배제할 경우에는 객관적 사실조사가 충분히 이루어지지 않았다는 의혹을 살 수 있기 때문입니다.
따라서 퇴사자에게 연락을 취하여 조사 협조를 구하여야 하는데, 이때 최초 연락 또는 현재 연락처 확보는 노동청에서 해당 사건을 담당하는 근로감독관을 통하는 것이 권고됩니다. 회사로서도 직장 내 괴롭힘 사건 조사에 미숙할 경우 발생할 수 있는 실수를 최소화할 수 있으며, 퇴사한 직원 입장에서는 회사보다 자신의 사건을 담당하는 근로감독관을 신뢰할 가능성이 높으므로 조사에 협조를 구하기도 보다 원활해질 수 있기 때문입니다.
그럼에도 불구하고 퇴사자가 연락이 두절되는 등 조사에 협조하지 않을 경우에는 이를 노동청에 즉시 알리고, 피신고인과 참고인 조사를 통해 객관적 사실조사를 이행하여야 할 것입니다.
행복한 일 연구소/노무법인 곽영준 노무사
