회의가 잦은 부서에서 근무하는 A는 크고 작은 미팅을 경험하면서 회의에서 자신이 소외되거나 불편한 상황이 잦아 고충상담원을 찾았습니다. 고충상담원이 확인한 내용은 다음과 같습니다.
#행위1. B팀장이 A를 제외한 다른 직원들만 데리고 주간 회의를 진행
#행위2. B팀장이 주간회의에서 A의 말을 끊으며 “가만히 있어”라고 함
#행위3. 특정 프로젝트 리더인 C차장이 A의 의견을 묵살하고 다른 직원의 의견만 수용
#행위4. D와 E가 팀원 모두 참석한 회의 중 고성으로 말싸움
#행위5. 1주에 회의를 10회 이상 진행해 A에게 연장근로를 유발
회의는 직장 내에서 업무상 필요에 따라 구성원 간 정보공유, 과업설정 및 배분, 문제해결, 의사결정, 결속 등 여러 목적에 따라 운영되고 있습니다. 이는 회의 현장이 직장 내에서 중요한 역할을 하고 있으므로 부적절한 회의 운영은 근무환경을 저해하는 요인이 될 수도 있다는 것을 의미합니다.
고용노동부에서 배포한 <직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼(2023)>도 ‘피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위하여 따돌림을 할 것을 지시하는 취지의 내용을 전달한 행위(광주지방법원 2012. 10. 24. 선고 2012나10375 판결)’, 모욕 및 따돌림 행위의 사례로 ‘회의에서 배제하거나 직원들 앞에서 대놓고 무시하는 발언을 계속하는 행위’ 등을 소개하여 회의 현장에서 따돌림과 같은 직장 내 괴롭힘이 발생할 수 있음을 시사하고 있습니다.
우선, 고충상담원이 확인한 내용을 토대로 직장 내 괴롭힘 신고가 접수된다고 하더라도 업무상 필요성이 전혀 없다는 등의 특별한 사정이 없다면 곧바로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수는 없습니다. 이는 회의의 목적이 업무상 필요성을 전제로 하는 특성이 있기 때문입니다.
따라서 A의 사례에서는 회의의 목적, 필요성, 참석인원, 안건, 필요한 횟수, 당시 A를 배제하거나 의견을 수용하지 않은 사유 등의 사항을 종합적으로 파악하여 A가 겪은 고충이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 판단해야겠습니다.
행위별로 보면, 물리적으로 배제하는 행위(행위1)와 의견을 배제하는 행위(행위2, 3) 등과 같은 따돌림으로 보일 수 있는 행위에 대해서는 A를 소외시킬 목적이 다분하다는 것이 사실로 확인되면 업무상 적정범위를 넘은 행위로 볼 수 있겠으나, A와는 무관하게 업무상 필요에 따라 회의의 목적 달성을 위한 것임이 충분히 입증된 경우까지 업무상 적정 범위를 넘은 행위로 평가할 수는 없을 것입니다.
한편, 타인의 갈등으로 인한 고충(행위4)은 직접 행한 행위가 아니라는 점에서 신고한 배경, 갈등의 배경, 필요성, 양상 등을 종합적으로 고려하여 직장 내 괴롭힘의 법리 적용 여부를 검토하여야 할 것이고, 잦은 회의로 인한 연장근로(행위5)의 경우에는 시간과 횟수 등의 필요성에 주안점을 두고 업무상 적정 범위를 넘은 행위인지를 파악하여야 할 것입니다.
최근 회의실에 '회의시 Do & Don’t'를 게시하는 등 올바른 회의문화 조성을 위한 노력을 종종 볼 수 있습니다. 이처럼 상호 존중과 협력을 바탕으로 하는 회의 방식을 회사마다 고안하여 구성원들에게 홍보하고, 나아가 회의를 주도하는 관리자들에게 회의와 소통에 관한 교육을 제공하여 회의가 업무의 생산성과 효율성을 높이기 위한 수단으로 거듭날 수 있도록 노력한다면 회의로 인한 직장 내 괴롭힘을 예방할 수 있을 것입니다.
김용선 행복한일연구소/노무법인 공인노무사
