인사담당자 A는 희망퇴직 대상자인 B와 면담을 진행하게 되었습니다. 본인이 희망퇴직 대상자가 될 것을 예상치 못했던 B는 충격에 빠져서 회사가 갑자기 왜 희망퇴직을 시행하는지, 본인이 왜 대상자가 되었는지 명확한 이유를 듣기 전까지는 신청서를 작성할 수 없다고 했습니다. A는 B의 질문에 두루뭉술하게 답하며 “회사 방침이고 다른 대상자들은 이미 다 신청서를 제출했다. 그러니 빨리 제출하도록 하라”는 말을 덧붙였습니다. B는 끝까지 신청서 제출을 거부했고 면담은 종료되었으며, 이후 B는 A의 언행이 희망퇴직 강요라며 직장 내 괴롭힘으로 신고했습니다.
사례에서 인사담당자 A의 행위는 업무상 적정범위를 넘은 직장 내 괴롭힘에 해당할까요? 또한 위와 같은 사례에서 회사는 어떻게 대응해야 할까요?
직장 내 괴롭힘 성립요건 중 하나인 ‘업무상 적정범위를 넘는 것’으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.
사례에서 면담자인 A가 피면담자인 B를 압박하는 듯한 발언을 했으나 이를 사회통념상 상당한 정도를 벗어난 강요에 이르렀다고 하기는 어려워 보이며, 따라서 A의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지는 않을 것입니다. 다만, 사례에서는 드러나지 않았으나 만약 면담 과정에서 기타 고성, 폭언, 모욕 등이 존재했다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단될 여지도 있겠습니다.
최근 희망퇴직 면담 과정에서 발생한 일들을 바탕으로 면담자에 대한 괴롭힘 신고가 들어오는 사례가 빈번하게 발생하고 있습니다. 희망퇴직은 주로 회사와 근로자 모두 민감한 상황에서 발생하므로 회사는 그 과정에서 발생하는 직장 내 괴롭힘을 비롯한 근로자의 고충을 신속하고 정확하게 처리해야 함은 물론이고, 면담 과정을 면담자의 역량 및 책임에 전적으로 맡길 것이 아니라 조직(시스템) 차원에서 대처토록 해야 합니다.
구체적으로 면담목적, 예상 질의응답, 유의사항 등을 명시한 매뉴얼을 만들고 면담자들을 대상으로 이를 충분히 교육하며 면담 후 주요 내용에 대한 피드백을 진행함으로써, 희망퇴직 대상자의 수용성을 높이고 면담자의 심리적 부담을 낮춤과 동시에 면담의 효과성을 높이도록 해야 합니다.
특히 사례와 같은 실수를 방지하기 위해 회사는 희망퇴직 프로세스 안내(정보 전달) 등 면담의 목적, 회사가 희망퇴직을 시행하는 이유, 피면담자가 희망퇴직자로 선정된 이유, 희망퇴직 패키지 내용 등 각 예상 질의에 대한 응답, 피면담자에게 퇴직을 강요하는 듯한 언행 금지 등 면담자 유의사항을 면담 매뉴얼에 명시하고 교육함으로써, 면담자가 조직의 대변자로서 희망퇴직자에게 정확한 메시지를 전달할 수 있도록 해야 할 것입니다.
불확실한 경제 전망 하에서 갈수록 조직 내에서 희망퇴직자, 저성과자, 권고사직자 등 인력에 대한 적절한 대처가 중요해지고 있습니다. 회사는 이에 대해 충분히 대비함으로써 그 과정에서 발생하는 갈등 및 분쟁을 줄여야 할 것이며, 이는 다양한 요소를 바탕으로 신중하고 계획적으로 접근해야 하므로 관련하여 어려움이 있는 경우 전문가의 도움을 받아 보시기 바랍니다.
정다예 행복한일연구소 / 노무법인 공인노무사
