일 잘하는 회사를 위한 첫걸음, 괴롭힘 OUT
사장님의 MZ 직원 대처법
글. 문강분 행복한일노무법인·연구소 대표(법학박사)
MZ 직원이 갑질 신고를?
지난 2019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지법이 실시된 이후 “제가요? 지금요? 왜요?” 하는 ‘MZ’들의 목 소리가 일상적 경영활동의 가장 어려운 이슈로 떠오르고 있다. 실력 있는 MZ들은 뒤로 돌아보지 않 고 직장을 떠나는가 하면, 예전 같으면 당연히 감수해야 할 직장생활의 어려움에도 회사와 상사를 상대로 ‘직장 갑질’ 신고를 서슴지 않는다. 괴롭힘 가해자로 지목되어 노동청에서 몇 시간에 걸쳐 조사까지 받아야 했던 사장님은 '내가 이러려고 사업하나'라는 자괴감이 든다며 눈시울을 붉히는 사례도 얼마든지 만날 수 있다.
이런 해결 어떤가요?
최근 상담한 사례인데 해결 방법이 적절한지 함께 생각해 보자.
입사 2년 차 20대 후반 고민해 직원이 나잘해 본부장에게 은밀하게 40대 후반 강성과 팀장 때문에 힘들다며 면담을 신청하였다.
회계학을 전공한 고민해 직원은 숫자에는 자신이 있지만 낯선 사람과의 만남 등 사회적 관 계에 어려움이 있음에도 영업 부문에 배치가 되어 최선을 다하는 중이나, 강 팀장이 항상 자질을 탓하며 질책하고, ‘똑바로 못해’라며 화를 내거나, 회의 시간이나 각종 업무 자리에서 ‘그것밖에 못하냐’, ‘나 같으면 발로해도 그것보다 낫겠다’며 무안을 주어 극심한 스트레스에 시달리고 있다며 말미에 이것도 직장 내 괴롭힘이 아니냐며 신고하고 싶다는 것이다.
강 팀장으로 말하면 종종 부하들로부터 원성을 듣기는 하였지만, 출중한 추진력과 발군의 영업 성과를 내왔기 때문에 나잘해 본부장에게는 꼭 필요한 인재인지라 답답한 마음이다.
이제 2년 차밖에 안된 직원이 폭행이나 폭언을 한 것도 아닌데 그만한 일로 직속 상사를 신고한다니 기가 막히기도 하여, 적극적으로 관계를 개선하기로 하였다.
이후 회사 인근 조용한 식당에 고민해 직원을 초대하여 신입 때는 으레 어려움을 겪을 수 있 으며, 강 팀장이 겉보기에만 터프하지 사실은 따뜻한 면이 있다는 점을 강조하고, 자신도 초기 어려움이 오히려 직장생활의 자양분이 되어 성공적 직장생활을 하였다고 진심어린 조언을 하였다.
부적절하고 위법한 라떼 방식
나잘해 본부장은 퇴근 후 귀한 시간에 좋은 음식점에 고민해 직원을 초대하여 고충을 해결하고자 노력하였다.
여러분은 어떻게 할 것인가? 나잘해 본부장의 고충 처리는 적절했을까? 결론부터 말하면 ‘No’ 적절하지 않다.
우선 위법한 고충처리로서 매우 위험한 접근을 하고 있다.
법적인 측면에서 보면 피해자의 신고권을 보장하고 우위에 의한 괴롭힘 행위로 근로자의 고통을 근절하고자 한 근로기준법 제76조의 3에서 정한 적극적 조사 의무와 비밀유지 의무 및 피해자 보호 의무를 위반할 소지가 크다.
나잘해 본부장은 잘하려고 노력했지만, 결과적으로 ‘나 때는 말이야’로 시작되는 라떼 리더의 전형적 해결 방식 을 따르고 있다.
나잘해 본부장은 회계를 전공하고 영업에 적성이 맞지 않는 고민해 직원이 처해있는 고충에 대하여 깊이 있게파악하여 해결하려는 진지한 접근보다, 영업실적이 좋은 강 팀장의 입장에서 문제를 바라보는 오류를 범하고 있다. 특히 강 팀장이 이전에도 부하들로부터 원성을 들어왔다는 점을 알고 있으면서도 이에 대한 심각성을 인식하지 못하고 고민해 직원이 비밀스럽게 고충 면담을 하였음에도 이를 동의도 받지 아니하고 강 팀장에게 공개하여 대면하게 하는 섣부른 해결 방법을 채택하여 문제를 더욱 심각하게 만들고 있다.
3요에 답하는 소통 리더가 필요
이제 ‘일 잘하는 리더’의 ‘일’에는 부하들과의 건강한 소통이 절대적이라는 점을 명심해야 한다. MZ들의 ‘3요(이 걸요, 제가요, 왜요)’에 답할 수 있는 조직이 되어야 한다. 상사니까 시키고, 부하니까 무조건 해야 하는 상명하복식 소통으로 MZ와의 미래는 없다. 왜 지금 일해야 하는지 모르고 어찌 일할 수 있겠는가?
