A는 물류회사의 영업관리업무를 수행하며 회사 내 노동조합에 가입하여 조합원으로 활동하던 중, 같은 부서원이면서 같은 노조 소속 선배 B로부터 폭언 등 지속적인 괴롭힘을 겪었습니다.

A는 회사에 공식적으로 알려서 일을 키우기보다는 노동조합에 알려 도움을 받고자 하였습니다. 소속 노동조합은 A의 의사에 따라 이를 회사에 알리지 않고 자체적인 사실 확인 절차를 거쳐 B의 조합원 권리(자격)를 일시 정지하는 처분을 내렸습니다.

B는 이에 격분하며 기존 노동조합을 탈퇴한 이후 새로운 노동조합을 설립해 위원장을 맡으면서, 새로운 노동조합의 이름으로 기존 노동조합의 집행부와 A를 인신공격하는 글을 사내에 게시하기 시작하였습니다.

A는 더 이상 조합 내에서 보호받기 어려운 상황에 놓였다고 판단하여 회사에 그간 B로부터 겪은 괴롭힘 행위 전반과 신규 노동조합의 인신공격으로 인해 받고 있는 고통을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다.

회사는 직장 내 괴롭힘이 성립된 것으로 판단할 수 있을까요?


◆노조도 직장내괴롭힘 금지법 예외 안돼

고용노동부는 “피해근로자가 사용자에게 직장 내 괴롭힘 피해를 신고하였다면 사용자는 동 조항에 따라 관련 조사를 실시할 의무가 있는 것으로, 노동조합 조합원 간에 발생한 일이라고 하여 동 법률의 예외가 되는 것은 아니다”고 본 바 있습니다(근로기준정책과-774, 2020.2.20.).

한편, 고용노동부는 직장 내 괴롭힘 판단 시 지위 또는 관계의 우위가 요구되는 점에서 “노동조합 자체는 직장 내 괴롭힘 주체가 될 수 없지만, 노동조합 간부나 조합원들이 다른 근로자에 대해 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적 또는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 경우 직장 내 괴롭힘 행위자가 될 수는 있다”고 본 바 있습니다(근로기준정책과-2, 2020.1.1.).

위와 같은 고용노동부의 해석에 의하면, 조합원 간의 일이라 할지라도 A에 대하여 지위의 우위에 있는 B가 행한 폭언 등 행위는 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있을 것입니다.

다만, 신규노동조합 자체가 괴롭힘 신고의 행위자가 되기는 어려워 보이나, B가 해당 조합의 위원장으로서 A를 인신공격하는 글을 주도적으로 쓴 것임이 확인되는 등의 경우에는 B를 행위자로 한 직장 내 괴롭힘이 추가로 판단될 수 있을 것입니다.

다수의 회사들은 부당노동행위 이슈 등으로 노동조합 내부의 문제에 대하여 관여치 않는 것을 불문율로 하고 있습니다.

그러나 대법원은 “노동조합 내부의 문제라 하더라도 그로 인하여 회사의 손실 등이 초래되는 경우에는 회사 취업규칙 등에서 규정하는 징계사유에 해당할 수 있다”고 판시한바 있으므로(대법원 2009.4.9. 선고 2008두22211 판결 등 참조), 위 고용노동부 행정해석 및 동 판례 등에 근거하여 조합원 간 이슈라 하더라도 상호 존중의 문화와 조직질서를 해하는 행위에 대해서는 제재조치를 취하는 태도를 견지해 나가는 것을 고민해 볼 필요가 있습니다.

이재민 공인노무사 / 행복한일노무법인 부대표 

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