팀장 A(男)는 팀원 B(女)에게 회의나 회식 자리에서 “여자는 애교가 있어야지. B는 너무 무뚝뚝해. 좀 더 사근사근하게 말해봐”와 같은 발언을 자주 했습니다. B는 A의 발언 빈도가 점점 높아지자 주변 지인들에게 고충을 호소했고, 지인들은 “이거 성희롱 아니에요?”와 같은 반응을 보였습니다. 참다못한 B는 ‘A를 직장 내 성희롱으로 신고합니다’라는 제목으로 고충신고서를 담당부서인 인사팀에 제출했습니다.
조사 결과 A와 B의 진술이 일치해 사실관계 확정에는 문제가 없었으나, 회사는 A의 행위가 성차별적인 행동에 해당하여 직장 내 성희롱으로 인정하기는 어렵다고 판단했습니다(고용노동부 2022년 '직장 내 성희롱 예방대응을 위한 안내서'). 안내서(7페이지)는 "여성 비하, 고정관념적인 성별 역할 강요 등은 성차별적인 행동으로서 성적 언동으로 보기는 어렵다"고 설명하고 있습니다.
이러한 상황에서 해당 사건을 담당하는 인사팀 소속 C와 D는 서로 의견이 엇갈립니다. C는 직장 내 성희롱 불인정으로 해당 건을 마무리하면 된다는 입장이나, D는 직장 내 괴롭힘 해당여부도 판단해 봐야 된다는 입장입니다.
회사는 이 사건을 어떻게 처리해야 할까요?
사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 '인지'한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시해야 하며, 이를 위반 시 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다(근로기준법 제76조의3 제2항, 동법 제116조 제2항 참고).
현재 구체적인 ‘인지’의 정의에 대한 판례 및 행정해석은 없으나 국립국어원에서 편찬한 표준국어대사전은 ‘인지’를 ‘어떤 사실을 인정하여 앎’이라고 풀이하는 점, 사례에서 회사는 B에 대한 A의 성차별적인 행동의 존재를 고충신고 및 조사를 통해서 알게 된 점 등을 고려할 때 B의 발언이 직장 내 성희롱에 해당하지 않더라도 회사가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 ‘인지’했다고 볼 수 있습니다.
따라서 회사는 근로자가 신고 시 주장하지 않았더라도 지체 없이 객관적인 조사를 실시하여 이를 바탕으로 직장 내 괴롭힘 해당여부를 판단하고, 근로기준법 제76조의3 제3항 내지 제7항에 상응하는 조치를 취해야 할 것입니다.
현실적으로 근로자가 행위의 법적 요건을 판단하여 성희롱과 괴롭힘을 구분해 신고하기는 어려우며, 이와 관계없이 근로기준법 제76조의3을 이행하지 않을 시 회사에 벌금 및 과태료가 부과될 수 있으므로, 회사는 사례의 C와 같은 실수를 하지 않도록 유의할 필요가 있습니다.
다만 구체적인 사건조사 및 조치 절차는 사안에 따라 상이할 수 있으며 관련하여 어려움이 있는 경우 전문가의 도움을 받는 방법도 고려해보시기 바랍니다.
정다예 행복한일연구소/노무법인 공인노무사
